Probleme der Überleitung

Damit ergeben sich Fragen hin­sichtlich der Mit­wirkung einer bestehenden MAV im Rahmen der inner­betrieb­lichen Mit­bestimmung. Mit Ablauf des 31.12.2013 ist auch die MAVO nicht mehr anwend­bar. Damit kann ab 01.01.2014 nur noch das Betriebs­verfassungs­recht oder (bei Arbeit­gebern, die öffentlich-rechtlich konstituiert sind) das Personal­vertretungs­gesetz zur An­wendung kommen. Die Wahl der Betriebs- oder Personal­räte benötigt aber Zeit. Daher droht ein „vertretungs­loser Zeit­raum“, in dem der Arbeit­geber ohne ent­sprechende Personal­vertretung viel­fach „voll­endete Tat­sachen“ zu Lasten der Beschäf­tigten schaffen kann.

Wir zitieren dazu:
„Kein Problem sollte es geben, wenn der Arbeit­geber bis zur Bildung eines Betriebs- oder Personal­rats die bereits bestehende MAV weiter beteiligt.
Als Rechtsgrundlage hierfür kommen die Richtlinie 77/187/EWG, 98/50/EG und EG 2001/23/EG in Betracht. Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 der letztgenannten Richlinie wird gefordert, die Arbeit­nehmer­vertretung "unter den gleichen Bedingungen zu erhalten, wie sie vor dem Zeit­punkt des Über­gangs aufgrund von Rechts- und Verwaltungs­vor­schriften (...) bestanden haben."

Beim Wechsel aus dem kirchlichen Regelungs­bereich heraus muss mit dem Zeit­punkt des Wechsels der Staat ent­sprechende Regelungen treffen. Das ist insoweit mit der EU-Richt­linie er­folgt. Weiter­gehende Um­setzungen dieser Richt­linie fehlen - was den Wechsel vom kirch­lichen zum staat­lichen Betriebs­verfassungs­recht betrifft. Damit kann man sich (nur) auf die EU-Richt­linie stützen. Das sollte "im Zweifel" aber auch getan werden, um eine "ver­tretungs­lose Zeit" zu ver­meiden.

Mit anderen Worten: die bisherige MAV sollte bis zur Konstitution des künftigen Betriebs- oder Personal­rats den An­spruch er­heben, über ein "Über­gangs­mandat" oder ein "Rest­mandat" die MAVO-Rechte aufgrund der Vor­gaben des Art. 6 Abs. 1 UAbs. 4 der Richtlinie 2001/23/EG weiter aus­zuüben. Argumentieren kann die MAV damit, dass die kirch­liche Selbst­bestimmung und Selbst­verwaltung ver­fassungs­recht­lich nur "im Rahmen des für alle geltenden Gesetzes" besteht. Und die EU-Richt­linien nehmen die Kirchen nicht aus. Sie sollen also auch für ehe­mals kirch­liche Ein­richtungen gelten.

Wenn der deutsche Gesetz­geber bei der Umsetzung der EU-Richt­linie den Wechsel vom kirch­lichen zum welt­lichen Recht über­sehen hat, dann liegt eine Regelungs­lücke vor, die durch eine europa­rechts­konforme Aus­legung - also eine analoge An­wendung der EU-Richt­linie - zu schließen wäre.“

Damit ist aber immer noch nicht geklärt, inwie­weit die in der Grund­ordnung vor­gegebenen Loyalitäts­anforderungen der katho­lischen Kirche weiter­hin Bestand haben. Diese An­forderungen wider­sprechen schon dem AGG (und sind daher mit dem an­fänglich zitierten verfassungs­recht­lichen „Schranken­vorbehalt“ nicht ver­einbar) und erst recht dem europäischen Recht. Die EU-Vorgabe erlaubt Ungleich­behand­lungen nämlich nur in ver­kündigungs­nahen Berufen, die deutsche Kirchen­klausel erlaubt sie für das gesamte Personal.

Außerdem heißt es in der EU-Vorgabe, es muss sich um „eine wesent­liche, recht­mäßige und gerecht­fertigte berufliche Anforderung“ handeln, im deutschen AGG blieb davon nur die „gerecht­fertigte“ übrig. Es bleibt abzu­warten, wie die Arbeits­gerichte auf diese Wider­sprüche reagieren werden. In der Recht­sprechung der unteren Gerichte deutet sich bereits eine kritischere Haltung gegen­über den über­dehnten kirch­lichen Anforderungen an. So hat das Arbeits­gericht Berlin kürzlich eine ent­sprechende Ent­scheidung getroffen.