In der diesjährigen Tarifauseinandersetzung im Öffentlichen Dienst hatte die Gewerkschaft ver.di im Februar und März zu Warnstreiks aufgerufen. Im März kam es dabei auch zu Warnstreiks in Betrieben in kirchlicher Trägerschaft, die von ver.di organisiert worden waren. Diese kollektiven Arbeitsniederlegungen fanden statt, obwohl von kirchlichen Arbeitgebern weiterhin entschieden die Position vertreten wird, die Mitarbeitenden in diesen Betrieben hätten gar kein Streikrecht. Der hpd sprach über die Streiks und die Reform des kirchlichen Arbeitsrechts mit Mario Gembus, Gewerkschaftssekretär in der ver.di-Bundesverwaltung in Berlin, zuständig für Kirchen, Diakonie und Caritas.
Wie beurteilst Du in der Rückschau die Warnstreiks in Betrieben in kirchlicher Trägerschaft? Wie umfangreich waren sie?
Die Beteiligung von Kolleginnen und Kollegen aus kirchlichen Einrichtungen an den Warnstreiks war bemerkenswert. Mehrere hundert Beschäftigte haben während der Warnstreiks gemeinsam mit ihren Kolleginnen und Kollegen aus den Kommunen die Arbeit niedergelegt, es waren so viele kirchlich Beschäftigte gleichzeitig im Ausstand wie noch nie. Insgesamt waren 27 kirchliche Betriebe betroffen, alle im Südwesten des Landes.
Wie haben sich die Arbeitgeber verhalten? Sie vertreten bekanntlich nach wie vor die Position, Streiks in kirchlichen Einrichtungen seien nicht erlaubt. Welche Repressalien gab es von Seiten der Arbeitgeber oder wurden zumindest angedroht?
ver.di darf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen zum Streik aufrufen, das hat das Bundesarbeitsgericht 2012 klargestellt. Dennoch wollen das viele kirchliche Arbeitgeber auch mehr als zehn Jahre später nicht akzeptieren und haben den Beschäftigten arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht, wenn sie sich am Streik beteiligen würden. Viele Beschäftigte haben Mut bewiesen, denn sie haben sich nicht einschüchtern lassen und dennoch gestreikt. In den evangelischen beziehungsweise diakonischen Einrichtungen ist es lediglich bei Drohungen geblieben. Die Kolleginnen und Kollegen haben keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen erfahren.
Es waren allerdings auch erstmals seit Gründung der Bundesrepublik Beschäftigte einer katholischen Kindertagesstätte im Ausstand. Diese Kolleginnen und Kollegen sind mittlerweile abgemahnt worden. Aus Sicht von ver.di ist es nicht hinnehmbar, dass eine Streikbeteiligung als Grundrechtsausübung arbeitsrechtlich bestraft wird. Das ist aus der Zeit gefallen und belegt, dass das kirchliche Arbeitsrecht von gestern ist. Wir prüfen, inwieweit wir für unsere Mitglieder dagegen vorgehen werden.
ver.di vertritt die Auffassung, es gäbe ein Streikrecht, die Arbeitgeber betonen, es gäbe kein Streikrecht. Beides kann vermutlich nicht gleichzeitig richtig sein. Wie ist die rechtliche Lage nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 2012?
Das Streikrecht besteht, ver.di darf in kirchlichen Einrichtungen zum Streik aufrufen. Das Bundesarbeitsgericht hat das 2012 festgestellt, nachdem in den Jahren zuvor in mehreren diakonischen Betrieben Warnstreiks durchgeführt worden waren, weil die kirchlichen Arbeitgeber Lohnabsenkungen und andere Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen durchsetzen wollten. Die Kirche beziehungsweise Diakonie wollte die Unrechtmäßigkeit der Arbeitskampfmaßnahmen feststellen lassen und ist damit gescheitert.
Allerdings hat das Grundsatzurteil auch eine Schattenseite. Denn das Bundesarbeitsgericht hat auch geurteilt, dass eine Suspendierung des Streikrechts möglich sein kann. Dafür hat es im Wesentlichen drei Voraussetzungen benannt: Die Kirchen müssen Gewerkschaften organisatorisch in ihren kirchlichen Weg zur Lohnfindung einbinden. Wenn es am Verhandlungstisch nicht zu einer Einigung kommt, muss ein verbindlicher Weg zur Schlichtung vorhanden sein und die Ergebnisse des kirchlichen Weges müssen verbindlich sein. Nach dem Urteil haben sowohl die evangelische wie auch die katholische Kirche ihre internen Regeln in dieser Hinsicht angepasst und gehen davon aus, dass sie nun die Voraussetzungen des Bundesarbeitsgerichts erfüllen und ein Streik ausgeschlossen wäre. Allerdings ist das nicht der Fall. Die kirchlichen Regeln sind nach wie vor unzureichend und können das Streikrecht der Beschäftigten nicht außer Kraft setzen.
Seitens der Arbeitgeber wird neben grundsätzlichen ideologisch begründeten Auffassungen über eine sogenannte christliche Dienstgemeinschaft auch die Argumentation vorgetragen, Streiks in diesem Bereich seien gar nicht notwendig, da die Beschäftigten ohnehin ein hohes Maß an Mitbestimmungsmöglichkeiten hätten. Was hält ver.di dem entgegen?
Ob Streiks notwendig sind, entscheiden die in der Gewerkschaft organisierten Beschäftigten. Es ist anmaßend von den Kirchen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu bevormunden und zu versuchen, ihnen ein Streikverbot per Kirchengesetz zu verordnen. Arbeitsniederlegungen sind kein Selbstzweck. Sie dienen dazu, die Verhandlungsbereitschaft oder die Kompromisswilligkeit der Arbeitgeber im Rahmen von Tarifverhandlungen zu erhöhen. Sie sind das letzte Mittel der Beschäftigten, wenn am Verhandlungstisch keine Einigung erzielt wird beziehungsweise der Arbeitgeber blockiert. Es existiert ein Interessengegensatz zwischen ihnen und den abhängig Beschäftigten, das liegt in der Natur der Sache. Dieser Gegensatz ist auch in kirchlichen Betrieben vorhanden, denn diakonische und caritative Betriebe sind Wirtschaftsunternehmen und müssen sich auf einem politischen gewollten Gesundheits- und Sozialmarkt behaupten.
Und wie sieht es dazu im Bereich der verfassten Kirche aus?
Selbst in Betrieben der verfassten Kirche ist der Interessengegensatz zunehmend durch drastische Sparprogramme spürbar. Es wäre zeitgemäß, wenn die Kirchen und ihre Wirtschaftsbetriebe diese Realität anerkennen und die Grundrechte von Beschäftigten nicht weiterhin beschneiden wollten.
Abgesehen davon täten sie gut daran, sich ihre kirchlichen Sonderregeln nicht mehr durch den Begriff der so genannten Dienstgemeinschaft legitimieren zu lassen. Er stammt in seiner arbeitsrechtlichen Herleitung aus der Feder der Faschisten der dreißiger Jahre und sollte als solcher eher aus dem Sprachgebrauch und erst recht als arbeitsrechtliche Begründung für kirchliche Sonderregeln verbannt werden. Er soll das Kirchliche in christlichen Einrichtungen herleiten, ist jedoch ausschließlich ein arbeitsrechtlich strapazierter Begriff. Theologisch ist er nicht einmal geeint.
ver.di hat im Frühjahr wiederholt den Begriff "Partizipationsstreik" hinsichtlich der Streiks in kirchlichen Einrichtungen erwähnt. Dieser Begriff ist nicht allgemein bekannt. Um was geht es dabei?
Einfach gesagt: Schreibt ein kirchlicher Arbeitgeber in die Arbeitsverträge, dass der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes Anwendung findet, können die betroffenen Beschäftigten auch zum Streik aufgerufen werden. So war es bei den zurückliegenden Warnstreiks zum Beispiel in einigen Bereichen der evangelischen Kirchen der Pfalz, Baden und Württemberg beziehungsweise den diakonischen Werken Baden und Württemberg. Natürlich ist es rechtlich etwas komplizierter. Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern beziehungsweise Arbeitgeberverbänden verhandelt, wie zum Beispiel ver.di mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände. ver.di hat in diesem Rahmen die kommunalen Beschäftigten zu Warnstreiks aufgerufen.
Die Kirchen beziehungsweise ihre Unternehmen betrifft das zunächst augenscheinlich nicht. Allerdings haben sie in der Pfalz, Baden und Württemberg und auch im Bistum Limburg in ihren eigenen Regeln festgeschrieben, dass für bestimmte Bereiche oder Beschäftigtengruppen die jeweils geltenden Entgeltregelungen des Tarifvertrags im öffentlichen Dienst (TVöD) anzuwenden sind. In den Arbeitsverträgen vieler Beschäftigter ist deshalb eine sogenannte dynamische Inbezugnahmeklausel zum TVöD enthalten und zwar genau für die Teile des Tarifvertrags, für die ver.di zu dem Zeitpunkt verhandelt und legitim zum Warnstreik aufgerufen hat. Die kirchlichen Arbeitgeber sind demnach zwar nicht direkte Partei in der Tarifauseinandersetzung im öffentlichen Dienst gewesen, aber sie profitieren von der Stärke des verhandelnden Arbeitgeberverbands und sind somit keine unbeteiligten Dritten mehr. Aus diesem Grund ist eine Streikbeteiligung der bei ihnen Beschäftigten gerechtfertigt – sie können partizipieren.
Seit dem BAG-Urteil aus dem Jahr 2012 steht fest, dass jedenfalls – entgegen zuvor verbreiteter Auffassung – ein Streikrecht in kirchlichen Betrieben in bestimmten Konstellationen gegeben ist. Dazu hast Du Dich schon geäußert. Waren bei den Warnstreiks nur Betriebe einbezogen, in denen diese vom BAG genannten Konstellationen gegeben waren? Oder gibt es aktuell auch Besonderheiten, über die seinerzeit gar nicht entschieden worden ist?
Das Bundesarbeitsgericht hat seinerzeit das Streikrecht grundsätzlich bejaht und einige Bedingungen genannt, nach denen unter Umständen das Streikrecht ausgesetzt werden kann, wenn diese Bedingungen erfüllt sind. Allerdings handelte es sich bei dem damaligen Verfahren um eine andere Situation als bei den jetzt durchgeführten Streiks. Damals hat ver.di in kirchlichen Betrieben zu Warnstreiks aufgerufen, die ausschließlich im kircheneigenen Weg unterwegs waren. Das Gericht musste entscheiden: Ist das überhaupt rechtlich zulässig? Die jetzt betroffenen Einrichtungen beziehungsweise Arbeitgeber wenden in vielen Arbeitsverträgen dynamisch den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes an beziehungsweise entscheidende Teil davon. Das bedeutet, sie bewegen sich nicht mehr ausschließlich im kirchlichen Recht, sondern im ganz normalen Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Die Gerichte haben in der Vergangenheit wiederholt festgestellt, Kirche darf eigenes Recht setzen und anwenden. Dann aber konsequent. Rechtliche Rosinenpickerei ist nicht zulässig. Anders gesagt: Wenn kirchliche Arbeitgeber Tarifverträge einzelvertraglich anwenden, müssen sie auch damit leben, dass die Beschäftigten zum Beispiel von ihrem Streikrecht Gebrauch machen.
Dein verdi-Kollege Daniel Wenk in Baden hat davon gesprochen, dass "die Welle von Streiks in kirchlichen Einrichtungen" einen wichtigen Durchbruch darstellten. Zitat: "Die Kolleginnen und Kollegen haben sich selbst ermächtigt. Sie haben klargemacht: Als Kirchenbeschäftigte sind wir Teil der Bewegung und nutzen unsere Rechte. Das ist richtig gut.". Siehst Du das auch so? Worin besteht der "wichtige Durchbruch"?
Ich halte die außerordentlich gute Streikbeteiligung der Kolleginnen und Kollegen aus den kirchlichen Einrichtungen für einen Durchbruch. Seit der Rechtsprechung 2012 sind mehr als zehn Jahre vergangen und nach wie vor verneinen kirchliche Arbeitgeber das Streikrecht ihrer Beschäftigten. Vielerorts wird darüber diskutiert, dass Streiks in kirchlichen Einrichtungen praktisch nicht möglich seien, nicht mit dem kirchlichen Ethos vereinbar seien oder eben verboten seien, weil man bei Kirche arbeite. Der Durchbruch besteht meiner Meinung auf zwei Ebenen. Unsere Kolleginnen und Kollegen haben es einfach gemacht. Sie haben gezeigt, dass es sich um Vorbehalte, Schutzbehauptungen und letzte verzweifelte Versuche kirchlicher Arbeitgeber handelt, sich der Realität zu widersetzen, dass sich auch kirchlich Beschäftigte an Arbeitskämpfen für bessere Löhne und Arbeitsbedingungen beteiligen können und wollen. Außerdem haben sie sich solidarisch gemeinsam selbst ermächtigt und ich bin davon überzeugt, dass diese Kolleginnen und Kollegen künftig erneut dabei sein werden und ihnen weitere folgen werden.
Ein anderes hochaktuelles Thema möchte ich noch ansprechen: Im Koalitionsvertrag von SPD/Grünen/FDP ist eine Befassung mit dem massiv in der Kritik stehenden besonderen und diskriminierenden Kirchlichen Arbeitsrecht angekündigt? Kommt auf diesem Gebiet ein Reformprozess voran? Wie schätzt Du die Lage ein? Immerhin sind ja einige innerverbandliche Regelungen bei der römisch-katholischen Kirche geändert worden; ähnliche Änderungen stehen offenbar im Bereich der evangelischen Kirche auch an.
Bislang ist davon von Seiten der Bundespolitik nicht viel zu sehen. Deutlich wahrnehmbar ist allerdings, dass die Kirchen selbst offenbar durch die Koalitionsvereinbarung und natürlich durch Skandale verursachte massiv sinkende gesellschaftliche Akzeptanz einen gewissen Druck für Veränderungen spüren. Es ist ihnen wichtig, der Politik das Signal zu senden, dass es keinen äußeren Eingriff braucht, weil man von innen heraus reformwillig sei. Prozesse, die normalerweise nur sehr mühsam angestoßen werden oder Jahre benötigen, benötigen aktuell nur einige Monate.
Die katholische Kirche hat ihre Grundordnung, sozusagen ihre katholische Arbeitsverfassung, für ihre rund 800.000 Beschäftigungsverhältnisse innerhalb von nur neun Monaten novelliert. Die evangelische Kirche will aktuell zwischen März bis November dieses Jahres gleich drei wichtige Kirchengesetze novellieren. Sie will ihr Mitarbeitervertretungsrecht und ihre besonderen Loyalitätsanforderungen an Beschäftigte verändern sowie ihren Weg zur Findung von Löhnen vereinheitlichen. Es wäre enttäuschend davon auszugehen, dass es dabei um grundlegende Verbesserungen der Rechte von Arbeitnehmern geht. Vielmehr werden Maßnahmen ergriffen, um aktuellen Rechtsprechungen gegen die Kirchen Rechnung zu tragen, sich weiterhin vor emanzipierten Beschäftigten zu schützen und deren Rechte weiterhin dem jeweiligen kirchlichen Ethos unterzuordnen.
Es wird darauf ankommen, diese Reformtrugbilder bei den politischen Entscheidungsträgern aufzulösen und weiterhin den Handlungsbedarf durch den Gesetzgeber deutlich zu machen. ver.di hat deshalb im Mai eine Petition mit dem Titel "Gleiches Recht für kirchlich Beschäftigte" gestartet. Ziel ist es, dass die Ungleichbehandlung kirchlich Beschäftigter wegen privater Entscheidungen ein Ende findet. Außerdem haben sie die gleichen Rechte verdient, um über ihre Bedingungen am Arbeitsplatz mitzubestimmen. Das staatliche Mitbestimmungsrecht muss auch für sie Anwendung finden.
Noch einmal zu innerverbandlichen Neuregelungen. Im Bereich der evangelischen Kirche werden die bisherigen Loyalitätsrichtlinien überarbeitet; künftig sollen sie Mitarbeitsrichtlinie heißen. Was passiert da gerade?
Die Evangelische Kirche überarbeitet derzeit ihre Loyalitätsrichtlinie. Dabei handelt es sich um die kirchliche Regelung, die Beschäftigten besondere Pflichten auferlegt. Halten sie sie nicht ein beziehungsweise sind nicht bereit dazu, können sie zum Beispiel deshalb gar nicht erst eingestellt, abgemahnt oder gekündigt werden. Das heißt, die Kirche beziehungsweise der kirchliche Arbeitgeber legt ihren Arbeitnehmenden Pflichten auf, die auch Auswirkungen auf die private Lebensführung und Entscheidungen haben können. Ein prominentes Beispiel ist der Kirchenaustritt. Derzeit können Beschäftigte deshalb gekündigt werden und das soll laut vorliegendem Entwurf der Mitarbeitsrichtlinie auch so bleiben. Der Entwurf spiegelt leider nicht wieder, dass man eine ernstgemeinte Liberalisierung anstrebt. Vielmehr soll lediglich der Rechtsprechung Genüge getan werden, die insbesondere seit dem so genannten Egenberger-Urteil 2018 die Kirchen einschränkt. Sie konnten vorher allein und staatlich nicht überprüfbar festlegen, an welche Beschäftigten oder künftigen Beschäftigten bestimmte Anforderungen gestellt werden. Durch das europäische Recht hat sich das geändert. Es ist nun durch staatliche Gerichte überprüfbar und die gestellten Anforderungen müssen wesentlich, gerechtfertigt und rechtmäßig in Bezug auf die konkrete Tätigkeit sein. Den Entwurf zur neuen Richtlinie ist zwei Jahre alt. Doch er wurde erst jetzt ins offizielle innerkirchliche Verfahren gegeben – jetzt, wo die Koalitionspartner die Überprüfung des kirchlichen Arbeitsrechts vereinbart haben. Eine Sache ist außerdem wichtig zu wissen: jede und jeder Beschäftigte hat gegenüber dem eigenen Arbeitgeber sowieso eine Pflicht zur Loyalität. Das ergibt sich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, egal ob kirchlich oder nicht. Aber sowohl die evangelische als auch die katholische Kirche sind der Auffassung, es braucht besondere Anforderungen an die Beschäftigten, die sanktioniert werden können bei einem vermeintlichen Fehlverhalten.
Herzlichen Dank für das Gespräch.
Das Interview führte Walter Otte für den hpd.
